Las sucesiones tienen su origen en un hecho que es natural y que tiene que ver con el envejecimiento progresivo de los seres humanos, al llegar a una cierta edad, el propietario fundador o la sociedad de hermanos, si quieren asegurar la continuidad de la empresa en la familia y de la familia en la empresa, tendrán que iniciar un conjunto de acciones que lleven hacia la consecución de este doble objetivo. De no ser así, si pueden ver sorprendidos por distintos hechos de la vida que de manera abrupta y no planificada no le permita permanecer al frente de la empresa, como en el caso de un accidente, la muerte o de ciertas enfermedades, en donde las acciones tendrán lugar de la misma forma, pero fuera de su control, terminando en muchas ocasiones en procesos de crisis profundas, que pueden generar la disolución de la empresa o en algunos casos quedando fuera del control familiar; Es por esto que el empresario familiar puede plantearse la sucesión desde varios puntos de vista:
1. Posponiendo este hecho hasta su fallecimiento o invalidez.
2. Transmitiendo la empresa en vida de una sola vez.
3. Transmitiendo la empresa en vida, de forma gradual y planificada, con el objeto de ir incorporando paulatinamente al sucesor o sucesores.
La pregunta es ¿Por qué la sucesión en las empresas de familia suelen no abordarse con el tiempo suficiente, como en las no familiares? La respuesta a este retraso puede estar generado por varias razones , podemos citar algunas de ellas como por ejemplo: El temor del fundador a perder su status social, a La idea del propietario de esperar hasta tener un patrimonio lo bastante grande como para permitir repartirlo igualitariamente entre los hijos, a la percepción del propietario fundador de sentirse en su mejor versión, “Ahora estoy en forma” para hacer lo más difícil e importante para la empresa, a La falta de preparación de los hijos, a tener experiencias negativas (Se intento iniciar en algún momento y salió mal) y uno de los que están apareciendo con una mayor frecuencia a raíz de la irrupción de la generación centennials en las empresas familiares es: ¡Mis hijos no quieren trabajar en la empresa familiar!
Por lo general, cualquiera que sea la razón, generalmente se encuentran envueltos de cuestiones emocionales que de no ser abordados y tratados correctamente se pueden convertir en obstáculos que demoraran e imposibilitaran que la sucesión se desarrolle de manera eficiente. En concreto, iniciar un Plan de Sucesión equivale a planificar acciones precisas, definir una serie de criterios, y fijar plazos deseables para su desarrollo.
Cuando hablamos de planificación, esta se tiene que enfocar en dos planos, uno tiene que ver con la Dirección y el otro con la Propiedad. Mientras que la segunda, se puede transmitir por puro deseo de quien la ostenta y simplemente por medio de un acto voluntario, con la capacidad de gestión no sucede lo mismo, pero a través de una correcta instrumentación de los órganos de gobierno y de la selección y preparación de los familiares de las generaciones entrantes, se puede distinguir entre propiedad y gestión. “El éxito de la gestión de cada aspecto de la sucesión es importante para la perdurabilidad en el tiempo del negocio familiar”.
Cuando hablamos de criterios, la estructura de gobierno ofrece varias opciones, una puede ser la de reciclar la estructura que funcionó durante la gestión del propietario actual (Se pasa de un propietario controlador a otro propietario controlador), La segunda es pasar a una estructura más compleja, dividiendo los derechos de la propiedad y las responsabilidades de dirección entre un grupo de hermanos. (de propietario controlados a sociedad de hermanos) y la tercera opción es simplificar la propiedad y la estructura futura de gobierno (de sociedad de hermanos a propietario controlador)
Cuando hablamos de plazos del proceso, debemos tener en claro que cada empresa familiar es única y distinta, por lo cual dependerá de la complejidad familiar y de la empresa, pero en líneas generales hay un proceso de tres etapas: Educar a la próxima generación otra de incorporación en la empresa familiar y la ultima, la de trabajar en conjunto entre la generación entrante y saliente.
La entrada de facilitadores o asesores externos, permite dar mayor seguridad en las decisiones respecto del proceso de sucesión, los profesionales externos pueden ser de suma utilidad, como es el caso de la contratación de asesores jurídicos, fiscales y más aun consultores especializados en temas de empresas familiares, los cuales poseen una mirada sistémica sobre la empresa familiar. También es importante destacar el aporte que pueden dar los consejos de otros empresarios familiares que llevaron con éxito la sucesión de sus propias empresas.
La prueba final de grandeza de un fundador, es cuan bien escoge a su sucesor y cuan bien puede mantenerse a un lado, dejando que aquel maneje la empresa.
P. Drucker
La sucesión de las Empresas Familiares es compleja, pero aconsejado por profesionales en la materia le permitirá planificar de manera correcta este difícil proceso. Si usted forma parte de una empresa familiar no dude en consultar sobre este tema.
Daniel Valsangiacomo
Lic. en Administración de negocios
Asesor especializado en Empresas de Familia
